ارزيابی عملكرد كاركنان | نرم افزار ارزيابی عملكرد كاركنان

ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت خود را جدی بگیرید.
مدیرهایی که دوست دارند از اوج به پایین سقوط کنند، هیچ اقدامی در راستای ارزیابی عملکرد کارکنان مجموعه خود انجام نمی‌دهند! ما هم به علاقه این افراد احترام می‌گذاریم و روی صحبت خود را به سمت افرادی که می‌خواهند سازمانشان در اوج باقی بماند و باز هم پیشرفت داشته باشد، باز می‌گردانیم! اگر جزو این دسته از افراد هستید، پس این مقاله مخصوص شما نوشته شده است.

امروزه مهم‌ترین سرمایه هر کسب و کاری (چه یک مجموعه بزرگ و چه استارتاپ‌های کوچک) نیروهای انسانی فعال در آن است. بنابراین مانند هر سرمایه دیگری باید مدیریت شود و نظارتی بر عملکرد آن در سازمان وجود داشته باشد. اگر سازمان را مانند یک ساعت در نظر بگیریم، این ساعت زمانی کار می‌کند که تمام چرخ دنده‌ها و قسمت‌های مختلف آن به درستی کار کنند.

البته سازمان تفاوت مهمی با ساعت دارد. اگر یکی از قسمت‌های ساعت درست کار نکند، عقربه‌ها در همان لحظه از حرکت می‌ایستند و می‌توانیم متوجه وجود مشکل در آن شویم. اما اگر یک عضو سازمان عملکرد درستی نداشته باشد، در ابتدای کار مشخص نمی‌شود و بعد از مدتی مشکلات جدی در سازمان به وجود می‌آید.

این تفاوت یعنی لازم است در سازمان عقربه‌ای وجود داشته باشد که نشان دهد همه چیز به خوبی کار می‌کند یا خیر. سیستم سنجش عملکرد کارکنان نقش این عقربه را دارد. ما در این مقاله همه چیز را درباره نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان به شما آموزش خواهیم داد.



سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان یعنی مجموعه اقداماتی که برای بررسی جوانب مختلف منابع انسانی یک سازمان انجام می‌شود. در نتیجه این بررسی، می‌توان کارهای لازم برای بهبود عملکرد فردی کارکنان را انجام داد. این کارها می‌توانند تأمین منابع جدید، تغییر در میزان دستمزدها و پاداش‌ها، آموزش اعضای سازمان و… باشند.



سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان


هدف از ارتقای عملکرد کارمندان نیز دستیابی سریع‌تر و ساده‌تر به اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر تعریف علمی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از؛

سیستمی که در آن عملکرد کارکنان در جوانب مختلف مانند انجام وظایف، میزان پتانسیل نیروها و انگیزه و توانایی‌ آن‌ها به صورت منظم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این سیستم برای رشد و بهبود عملکرد نیروها و در نتیجه ارتقای سازمان کار می‌کند.

این سیستم می‌تواند به صورت رسمی یا غیر رسمی استفاده شود. در فرایند رسمی، کارکنان یا افراد ارزیاب گزارشی از عملکرد اعضای مجموعه به مدیر کل یا مدیر منابع انسانی ارائه می‌دهند. این گزارش باید شامل فاکتورهای از پیش تعیین شده باشد. سپس مدیر با استفاده از اطلاعات ارائه شده و نتایجی که از عملکرد اعضا بدست آمده است، می‌تواند ارزیابی انجام دهد. فرایند غیر رسمی زمانی اجرا می‌شود که مدیر فاکتورهای تعیین شده در ارزیابی عملکرد پرسنل را خودش و بدون اطلاع رسانی قبلی بررسی می‌کند. او این کار را با صحبت با کارکنان، سنجش کیفیت حین کار و حتی گردش در مجموعه انجام می‌دهد.




چرا ارزیابی عملکرد پرسنل اهمیت دارد؟
می‌توان گفت مدیریت صحیح منابع انسانی، یکی از اهرم‌هایی است که در رسیدن به هدف نهایی سازمان به کار می‌رود. تحقیقات و بررسی‌های بسیاری روی اهمیت ارزیابی عملکرد پرسنل انجام شده است. نتیجه همه این تحقیقات به صورت متفق القول می‌گویند که انجام این کار به شیوه درست، در نهایت منجر به بهره‌وری بالاتر، گردش مالی بیشتر و افزایش درآمد و سود مجموعه خواهد شد. اما ارزیابی عملکرد پرسنل ارتباطی با بخش مالی سازمان یا استراتژی‌های بازاریابی ندارد. پس چگونه می‌تواند باعث افزایش سودآوری شود؟



اهمیت ارزیابی پرسنل



این کار باعث می‌شود شما از تمام بخش‌های سازمان خود آگاهی داشته باشید. پس می‌دانید چه منابعی (نیرو) در اختیار دارید و در کجا می‌توانید از آن‌ها بهره‌ ببرید.
با نقاط ضعف و قوت نیروهای کار سازمان خود آشنا خواهید شد. بنابراین می‌توانید بیشتر روی نقاط قوت مانور دهید و نقاط ضعف را نیز تقویت کنید.
آگاهی که با ارزیابی عملکرد پرسنل به دست می‌آید، باعث بهتر شدن رفتار فردی و سازمانی در مجموعه می‌شود.
کارمندان می‌دانند که عملکرد آن‌ها در بازه‌های زمانی مشخص ارزیابی می‌شود. بنابراین با دقت بیشتری وظایف خود را انجام می‌دهند. در واقع ارزیابی عملکرد کارکنان باعث ایجاد رقابت سالم بین آن‌ها می‌شود.
ارزیابی به شما در بروزرسانی اطلاعات دیگری چون شرح شغل‌، ویژگی‌های فرد مناسب برای استخدام و تعیین پاداش و دستمزد مناسب کمک می‌کند. انجام صحیح این کارها در نهایت منجر به سیستم سازی درست و افزایش انگیزه کارمندان برای فعالیت در سازمان شما خواهد شد.


مزایای ارزیابی عملکرد چیست؟
ارزیابی کارکنان در سازمان فرایندی برد-برد است که هم برای مدیران و هم برای کارکنان مزیت‌های بسیاری دارد. مزیت‌های این روش برای مدیران این است که پتانسیل نیروهایشان را می‌فهمند و می‌توانند بررسی کنند وضعیت سازمان چگونه است و چه زمانی می‌توانند به چشم‌اندازهای تعیین شده دست پیدا کنند.

مدیران با توجه به ضعف‌ها و قوت‌های کارکنان می‌توانند برای آموزش آن‌ها برنامه‌ریزی کنند و هرکدام از افراد را در موقعیت شغلی مناسب به کار بگیرند. اطلاع از عملکرد کارکنان در تصمیم‌هایی که باید درباره سازمان بگیرند هم به آن‌ها کمک می‌کند، مثلا اگر نیاز به تعدیل نیرو داشته باشند، می‌دانند کدام نیرو عملکرد ضعیف‌تری دارد و می‌توان او را اخراج کرد.

کارمندان هم زمانی که می‌بینند عملکردشان بررسی می‌شود و مطابق با کارهایی که انجام داده‌اند، پاداش می‌گیرند، برای بهتر بودن تلاش می‌کنند. زمانی که استعدادها و توانمندی‌های کارکنان در این فرایند کشف می‌شود، می‌توانند در موقعیت‌های متناسب با این استعدادها فعالیت داشته باشند و رشد کنند.




ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریتی چند منظوره در اختیار مدیران قرار می‌دهد.


آیا ارزیابی عملکرد معایبی هم دارد؟
این پروسه اگر به صورت درست انجام نشود، به جای اینکه برای سازمان مزیت داشته باشد، کارکنان و مدیران را با مشکل مواجه می‌کند. مثلا تصور کنید نظرات شخصی فرد ارزیابی‌کننده روی گزارشی که درباره اعضای سازمان ارائه می‌دهد، تأثیر داشته باشد. در نتیجه ممکن است کارمندی که عملکرد خوبی دارد، در گزارش با عملکرد ضعیف شناخته شود.



معایب ارزیابی عملکرد

اگر مدیران به صورت بی‌طرفانه عملکرد کارکنان را بررسی کنند یا بر فرایند ارزیابی نظارت داشته باشند، می‌توان گفت این فرایند هیچ نقطه ضعفی ندارد. در مقابل اگر ارزیابی ناسالم انجام شود، مشکلاتی ایجاد می‌شود که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم.

• تأثیر نظر شخصی افراد ارزیابی کننده در گزارش سنجش عملکرد

• جایگزینی ارزیابی عملکرد با مدیریت عملکرد

• نتیجه اشتباه در ارزیابی بخاطر استفاده از اطلاعات نادرست یا ناکافی

• ایجاد سیستم مدیریت ذره‌بینی در سازمان

• محدود شدن به تنبیه افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و شناخت عملکرد خوب به عنوان وظیفه کارکنان

کسی که عملکرد ضعیفی دارد یا کم‌کاری کرده و یا مشکلی دارد که باید آن را حل کرد. اما کسی که عملکرد خوبی داشته، صرفا وظیفه‌اش را انجام نداده، او به رشد سازمان کمک کرده و همه تلاشش را برای انجام درست وظایفش انجام داده است؛ بنابراین شایسته تشویق است. سیستم پاداش و تنبیه در سازمان می‌تواند مکملی برای سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان باشد.



حتما بخوانید: ۵ نکته ی مهم درباره ی انواع پاداش در سازمان



عناصر اصلی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
عناصر اصلی برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از؛

تعیین فاکتورها و استانداردهای سیستم ارزیابی عملکرد با توجه به اهداف و برنامه‌های سازمانی
جمع آوری اطلاعات با توجه به فاکتورهای سازمان
تحلیل اطلاعات به دست آمده و تعیین نقاط ضعف و قوت نیروهای انسانی
انجام اقدامات لازم برای بهبود عملکرد کارمندان
شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
تدوین شاخص‌ها و وارد کردن آن‌ها به فرم ارزیابی عملکرد کارکنان اولین گام‌هایی است که باید برای سنجش عملکرد انجام دهید. توصیه می‌کنیم پیش از تعیین این شاخص‌ها هم ارزش‌های سازمان خود را به صورت کامل تعیین کنید و هم برای تمام پست‌ها شرح شغل بنویسید.

اگر هنوز نمی‌دانید چگونه باید بهترین شرح شغل را برای پست‌های سازمان خود بنویسید، مقاله « چگونه بهترین نمونه شرح شغل را بنویسیم؟ » را از دست ندهید.



شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان



شاخص‌هایی تعیین کنید که قابل ارزیابی باشند. مثلا شاخصی مانند استعداد یا ویژگی‌های ذاتی هر شخص قابل اندازه گیری نیست و نباید در فرم ارزشیابی کارکنان وجود داشته باشد. در ادامه به مواردی که می‌توانند بهترین شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان باشند، اشاره کرده‌ایم.

توان اجرایی
کیفیت کار
میزان خلاقیت در حل چالش‌ها
نظرات و بازخوردهای مشتریان درباره کارمند مورد نظر. (همچنین توجه کنید که کدام یک از کارکنان نسبت به این بازخوردها حساس هستند و سعی در بهبود اوضاع دارند)


حتما شرکت کنید: ویدیو و کتاب وبینار بازخورد موثر مدیریتی



میزان فروش سازمان
میزان استقلال یا وابستگی کاری کارمند (در برخی موارد کارهای کارمندان به یکدیگر مرتبط است و این موضوعات را نمی‌توان به عنوان وابستگی در کار به حساب آورد. منظور از این شاخص، سنجش عملکرد خودکار کارمند در انجام وظایف و رسیدن اهدافش در سازمان است)
مدیریت زمان و نظم
محدودیت‌ها و چالش‌های پیش روی کارمندان
همانطور که خواندید همه این فاکتورها مواردی کاملا شفاف هستند. شما نیز می‌تواند به اقتضای نیاز سازمان و استراتژی‌های آن موارد دیگری به شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان اضافه کنید. ما در کارگاه آموزشی ارزیابی عملکرد کارکنان نحوه تعیین شاخص های ارزیابی عملکرد و اجرای آن را به صورت کاملا عملی آموزش می دهیم.

فرم ارزیابی عملکرد کارکنان
همانطور که گفته شد برای ارزیابی باید فاکتورهای مختلفی را تعیین کرد و در هر ارزیابی آن‌ها را مورد بررسی قرار داد. وجود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان حاوی شاخص‌های تعیین شده، در اجرای چنین سیستمی انسجام ایجاد می‌کند. بنابراین لازم است ابتدا لیستی از فاکتورهای استانداردی که باید بررسی شوند، تهیه کنیم.



فرم ارزیابی عملکرد کارکنان



به یاد داشته باشید که این لیست با پیشرفت سازمان باید بروزرسانی شود. چرا که سیستم ارزیابی عملکرد زمانی که میزان فروش سازمان صد میلیون در ماه و تعداد کارمندان پنجاه نفر است، با زمانی که میزان فروش و تعداد نیروهای سازمان پنج برابر شده باشد، متفاوت است.

مهم‌ترین ویژگی‌های فرم ارزیابی عملکرد پرسنل
در تدوین یک فرم سنجش عملکرد به فاکتورهای زیر توجه داشته باشید.

در این فرم باید مشخص کنید که وظیفه کارمندان در سازمان شما چیست و چگونه انجام شده است. (برای تعیین وظایف می‌توانید از شرح شغلی که برای پست‌های مختلف نوشته‌اید، کمک بگیرید)
همه کارکنان یک ردیف شغلی را با یک فرم ارزیابی عملکرد بسنجید.
سعی کنید شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان موجود در فرم، واقع گرایانه و متناسب با توانایی کارکنان باشد.
برخی از معیارها ممکن است عمومی و بین تمام ردیف‌های شغلی مشترک باشند.
بعد از تعیین معیارها، دامنه و وزن آن‌ها را مشخص کنید و سپس با توجه به آن فرم ارزیابی عملکرد کارکنان را طراحی کنید.
پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان
پرسیدن سوال‌های درست در فرایندهای مختلف سازمان اهمیت بسیاری دارد. پرسشنامه ارزیابی کارمندان از دو جهت اهمیت دارد. اول اینکه به شما در پیدا کردن بهترین شاخص‌ها کمک می‌کند و فرم ارزیابی مناسبی تدوین خواهید کرد. دوم اینکه باعث ایجاد مکالمه بین شما و کارکنان مجموعه می‌شود. در نتیجه تحلیل عملکرد به درستی انجام می‌شود و همه نقاط ضعف و قوت شناسایی خواهند شد.



پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان



در ادامه به چند سوال که می‌توانید از آن‌ها برای پرسشنامه ارزیابی عملکرد پرسنل استفاده کنید، اشاره کرده‌ایم.

اهداف کارمندان در سازمان شما چیست؟
برای رسیدن به این اهداف به چه حمایت‌هایی نیاز دارند؟
چالش‌هایی که برای کار آن‌ها در سازمان شما وجود دارد چیست؟
آیا این چالش‌ها مانعی برای رسیدن به اهداف کارکنان ایجاد کرده‌اند؟
کارمندان چه انتظاراتی از شما دارند و چگونه می‌توانید مدیر بهتری برای آن‌ها باشید؟
آیا کارمند قصد دارد مهارت‌ها یا آموزش‌های جدیدی فرا بگیرد یا تنها دوست دارد در فیلد شغلی حال حاضر دانشش را ارتقا دهد؟
چه چیزهایی به کارمندان شما کمک کرده که به این سطح عملکرد برسند؟ (اگر عملکرد ضعیف است، از مشکلات و موانعی که برایشان وجود داشته است، بپرسید).
این موارد سوالات هدفمندی هستند که وجود آن‌ها در پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان به شما کمک می‌کند شرایط حال و اهداف آینده کارمندان سازمان خود را بسنجید. اکنون اطلاعات مورد نیاز برای سنجش عملکرد را در اختیار دارید و باید وارد اجرای سیستم ارزیابی شوید.



حتما بخوانید: نحوه ارتباط با مشتری



اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت گام به گام
برای ایجاد یک سیستم یا نظام درست در راستای سنجش عملکرد کارکنان، بهتر است آن را به بخش‌های کوچک تقسیم کنیم. سپس به صورت گام به گام هر بخش را به مرحله اجرا برسانیم. ما در این بخش تقسیم‌بندی مناسبی برای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه داده‌ایم.

گام اول) تنظیم فرم، شاخص و پرسش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان
این گام را به صورت کامل در قسمت‌های قبلی توضیح دادیم. پس در وهله اول یک فرم مناسب برای این کار طراحی کنید و سپس سایر مراحل نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را با توجه به آن پیش ببرید.

نکته مهم این است که فرم ارزیابی عملکرد پرسنل باید با توجه به هدفی که برای کارمند در نظر گرفته‌اید، تدوین شود. به عنوان مثال تصور کنید قصد دارید یکی از بازاریابان خود را به سمت مدیریت فروش برسانید. در نتیجه فرم سنجش عملکرد او باید به گونه‌ای تدوین شود که کم کم مهارت‌های او به سطح مدیریت برساند.

گام دوم) بررسی را با توجه به فرم نظام ارزیابی عملکرد کارکنان آغاز کنید
بررسی کارمندان را به یک روز خاص موکول نکنید. علاوه بر اینکه موعد خاصی برای ارزیابی رسمی عملکرد کارکنان در نظر می‌گیرید، به صورت غیر رسمی و در حین کار نیز آن‌ها را بررسی کنید.



بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان



نکته بعدی که در این زمینه وجود دارد، آمادگی برای جلسه ارزیابی عملکرد است. بهتر است با توجه به اطلاعاتی که از کارمند مورد نظر و عملکرد سالانه او در شرکت دارید، یک بررسی کلی انجام دهید. در واقع شما به عنوان مدیر سازمان نقش یک مربی را دارید. پس باید بازخوردهای به دست آمده را به کارمندان انتقال دهید و به آن‌ها در جهت بهبود کمک کنید. بنابراین لازم است با اطلاعات کامل وارد جلسه ارزیابی عملکرد شوید. هنگام بررسی به سه نکته مهم توجه کنید:

دلیل ضعف کارمندانی که نتیجه مطلوبی به دست نیاورده‌اند را بررسی کنید. اگر مشکلی وجود دارد، برای حل آن اقدام کنید و اگر تمام تلاش خود را کرده اید اما اصلاح نشده، برای اخراج یا جریمه او اقدام نمایید.
اگر کارمندی عملکرد خوبی دارد اما نیازی به تغییر پست او نیست، او را تشویق و با ارائه پاداش به او در حفظ عملکرد خوبش کمک کنید.
اگر کارمندی عملکرد ایده‌آل دارد و قصد دارید رتبه او را ارتقا دهید، با او درباره مسئولیت‌های جدیدش صحبت و برای ارائه آموزش‌های لازم برنامه ریزی کنید.
گام سوم) اطلاعات به دست آمده را تحلیل و مدیریت کنید
اکنون شما اطلاعات بسیاری درباره نیروهای کار مجموعه خود دارید. می‌دانید هر یک از اعضا چه عملکردی داشته‌ است. پس می‌توانید آن‌ها را تحلیل و مدیریت کنید. یعنی می‌توانید با توجه به این موضوع مشخص کنید که چه اقداماتی باید برای بهبود عملکرد سازمان خود انجام دهید. باید هنگام چیدن استراتژی‌ جدید و برنامه ریزی‌های آینده به آنچه از اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به دست آورده‌اید، توجه کنید.



حتما بخوانید: بهترین نحوه اخراج کارمند همراه با ۸ تکنیک کاربردی



نکاتی که باید در نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به آن توجه داشته باشید
در قسمت‌های قبلی فرایند کلی ایجاد بهترین نظام ارزیابی عملکرد را گفتیم. اما نکاتی وجود دارد که حین انجام کار باید به آن‌ها توجه داشته باشید.

صادقانه انتقاد کنید و بازخورد ارائه دهید.
در کنار انتقاد، راهکاری برای حل مشکل نیز به کارمندان ارائه کنید.
بهتر است کارمندان را باهم مقایسه نکنید تا بین آن‌ها رقابت ناسالم ایجاد نشود. مقایسه باعث تکروی کارکنان می‌شود که به ضرر سازمان است.
فقط عملکرد کارمندان را ارزیابی کنید. برخی از کارفرمایان شخصیت کارکنان خود را بررسی می‌کنند یا بیان اشتباهی دارند. به عنوان مثال به یک کارمند می‌گویند: تو همیشه در مذاکره با مشتری سهل انگاری می‌کنی. حتی اگر کارمند همیشه سهل انگاری می‌کند، باز هم بیان این موضوع بدین شکل اشتباه است. سعی کنید برای او مثال بزنید. یعنی بگویید: شما در مذاکره با آقای امینی، سهل انگاری کردی و درباره مزیت‌های رقابتی شرکت به او چیزی نگفتی.
با کارمندان خود مذاکره کنید تا بتوانید دلیل ضعف یا قوت آن‌ها را به دست آورید و از آن در راستای بهبود و پیشرفت استفاده کنید.





در دوره بین دو جلسه ارزیابی عملکرد کارکنان، عملکرد آن‌ها را به دفعات زیاد اما در زمان کوتاه‌تر بررسی کنید. مثلا می‌توانید آخر هر هفته، یک ساعت را برای سنجش عملکرد کل منابع انسانی بگذارید.



اهداف مدیریت عملکرد کارکنان
مدیریت عملکرد کارکنان در مرحله بعد از ارزیابی قرار می‌گیرد. یعنی در این مرحله شما اطلاعات لازم را از عملکرد نیروهای سازمان خود به دست آورده‌اید و تحلیل کرده‌اید. اکنون باید با توجه به نتایج بررسی‌ها در سازمان خود تغییراتی ایجاد کنید. مثلا شاید لازم باشد منابع جدیدی به سازمان خود اضافه کنید یا مهارت‌های جدیدی را به کارکنان آموزش دهید.



معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان



هدف نهایی مدیریت عملکرد کارکنان این است که در ارزیابی بعدی نتایج بهتری مشاهده کنید و به اهداف سازمانی نزدیک‌تر شوید. سایر اهدافی که برای مدیریت عملکرد کارکنان در نظر گرفته می‌شود، عبارتند از؛

ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر کارمندان
تقویت انواع فرهنگ سازمانی
ارتقای سطح رفتارهای فردی در سازمان و ارائه آموزش‌های لازم به اعضای مجموعه
پیدا کردن افرادی که عملکرد خوبی دارند و ارتقای سمت یا تشویق آن‌ها
پیدا کردن افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به آن‌ها در جهت بهبود یا اخراج در صورت لزوم
استفاده از تمام قابلیت‌های نیروهای انسانی در راستای رسیدن به اهداف و اجرای استراتژی‌های تعیین شده
انواع مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان
در علم مدیریت، مدل‌های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد کارمندان ارائه شده است که در ادامه آن‌ها را توضیح می‌دهیم. انتخاب اینکه کدام یک از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان شما مناسب است، باید با توجه به ویژگی‌ها و شرایط انجام شود.



مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان



۱) روش ارزیابی ۳۶۰ درجه
این روش یکی از جامع‌ترین مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان است. چرا که عملکرد یک شخص از دید افراد مختلف ارزیابی می‌شود. برای استفاده از روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، پرسشنامه‌هایی در رابطه با عملکرد اعضای سازمان تدوین می‌شود. افراد مختلف از جمله سرپرستان، همکاران هم ردیف، سایر اعضای سازمان، مشتریان، مدیران و حتی خود افراد این پرسشنامه‌ها را تکمیل می‌کنند. در نهایت با جمع آوری اطلاعات به دست آمده از نظرات تمام افراد می‌توان ارزیابی عملکرد را انجام داد.



مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه
به دست آوردن بازخورد جامع درباره عملکرد
درک افراد از تأثیری که عملکرد آن‌ها روی دیگران (همکاران، مشتریان، سرپرستان و…) دارد
ترکیب سنجش عملکرد با فرهنگ و ارتباطات سازمانی

معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه
• ارائه اطلاعات نادرست درباره عملکرد دیگران
• رقابت ناسالم بین کارکنان و ارائه نظرات دروغین
• تفاوت زیاد بین نظر افراد مختلف

۲) ارزیابی عملکرد مقیاسی
این شیوه بیشتر از مدل قبلی استفاده می‌شود. دلیل آن هم سادگی استفاده از ارزیابی مقیاسی است. سنجش مقیاسی جزو مدل های ارزیابی عملکرد کارکنانی است که تنها بر مبنای فرم ارزیابی کار می‌کند. یعنی مدیران فرمی تدوین می‌کنند که در آن انواع شاخص‌ها نوشته شده است. سپس با تحلیل رفتار و اقدامات کارمند، برای هر شاخص به او امتیاز می‌دهند. در نتیجه این امتیازدهی، کارمندی که امتیاز بیشتری داشته باشد، به عنوان بهترین نیروی انسانی سازمان شناخته می‌شود. نفرات بعدی نیز به ترتیب رتبه بندی خواهند شد.

مزایای ارزیابی مقیاسی
• ارائه نتیجه‌ای شفاف و مبتنی بر اعداد و امتیازات
• تحلیل دقیق عملکرد
• امکان ارزیابی مداوم

معایب ارزیابی مقیاسی
• نیاز به صرف زمان زیاد برای سنجش عملکرد یک کارمند و امتیاز دادن به او
• امکان اعمال نظر شخصی در ارزیابی



ارزیابی عملکرد مقیاسی



۳) مدل ثبت وقایع
این روش نیز یکی از کارآمدترین مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان است. چرا که به فرم و نظرات دیگران محدود نیست. همچنین می‌تواند عملکرد افراد را در یک بازه زمانی طولانی مدت تحلیل کند.

در این روش سرپرست یا مدیر، تصمیمات و اقدامات خوب و بد کارمند در شرایط مهم را یادداشت می‌کند. سپس در پایان دوره زمانی تعیین شده، رفتارها و عملکرد کارمند را به کمک این وقایع تحلیل می‌کند.

مزایای مدل ثبت وقایع
• امکان ارزیابی مداوم
• ارزیابی بر اساس داده‌های شفاف و قابل مشاهده
• مستقل از نظرات شخصی دیگران درباره کارمند

معایب مدل ثبت وقایع
• ممکن است شخص ارزیابی‌کننده همه رفتارهای کارکنان و وقایع سازمان را نبیند و بر اساس مشاهدات محدود عملکرد را ارزیابی کند.
• این فرایند طولانی و زمانبر است و نمی‌تواند به عنوان روشی همه جانبه برای سنجش عملکرد یک کارمند باشد.
• ممکن است مدیر یا شخص ارزیابی کننده نظر شخصی خودش درباره یک کارمند را در نتیجه سنجش اعمال کند.

۴) مدل کانون ارزیابی
این روش مدیران فضای کاری یک کارمند را شبیه‌سازی می‌کنند. مثلا اگر کارمند در بخش پشتیبانی محصولات کار می‌کند، مدیران برای سنجش عملکرد او را در شرایطی مشابه محیط کاری خودش قرار می‌دهند، اما با نمونه‌های آزمایشی مختلف او را امتحان می‌کنند.

نمونه اول مشتری عصبانی است که با کارمند مورد نظر تماس می‌گیرد؛ مدیر با ارزیابی عملکرد کارمند در مقابل این فرد، به او امتیاز می‌دهد. نمونه آزمایشی بعدی مشتری است که از کیفیت محصول رضایت ندارد و می‌خواهد آن را پس بدهد؛ به همین منوال کارمند با نمونه‌های مختلف مواجه می‌شود تا مدیر عملکردش را ارزیابی کند.

در واقع کارمندان با حریف‌های تمرینی کار می‌‌کنند تا برای مواجهه با چنین افرادی در شرایط واقعی آماده باشند. مدیران برای سنجش عملکرد کارکنان در این روش هم باید معیارهای مناسبی داشته باشند و بر اساس آن‌ها رفتار و کارهای کارمندان را بررسی کنند.

مزایای کانون ارزیابی
• ارتقای دانش و مهارت افراد در ضمن ارزیابی عملکرد آن‌ها
• پیدا کردن استعدادهای نهفته افراد و به کار گرفتن آن‌ها در موقعیت‌های مناسبپ
• سنجش عملکرد بدون نیاز به اعمال نظر شخصی دیگران و حتی شخص ارزیابی کننده
• به دست آوردن چشم‌اندازی جامع از شخصیت یک فرد در محیط کار

معایب کانون ارزیابی
• نیاز به هزینه و زمان زیاد برای ایجاد کانون ارزیابی
• غیرممکن بودن استفاده از این روش برای برخی از موقعیت‌های شغلی در سازمان



مدل کانون ارزیابی



۵) مدل ارزیابی توصیفی
این روش شباهت‌هایی به مدل ۳۶۰ درجه دارد اما به آن اندازه کامل نیست. در ارزیابی توصیفی، شخصی به عنوان ارزش‌یاب انتخاب می‌شود. این فرد عملکرد کارکنان را بررسی می‌کند و در نهایت نتیجه تحقیقات را به مدیر گزارش می‌دهد. در واقع تمام سیستم ارزیابی عملکرد در این روش به یک ارزیاب سپرده می‌شود. به همین دلیل چندان قابل اطمینان نیست. البته می‌تواند مکملی برای مدل های دیگر باشد.

مزایای ارزیابی توصیفی
• امکان ارزیابی با سرعت بالا
• بدون نیاز به صرف زمان برای ارزیابی
• ارزیابی کارکنان بدون اینکه خودشان درگیر این فرایند باشند.

معایب مدل توصیفی
• اعمال نظر شخصی افراد در نتیجه نظرسنجی
• ارزیابی بر اساس اطلاعات کم و منابع ناکافی

۶) مدل ارزیابی قیاسی
مقایسه را می‌توان به دو روش انجام داد. در روش اول کارمندان با هم‌ردیفان خود مقایسه می‌شوند. اما در روش دوم، مدیران پیش از شروع ارزیابی عملکرد شاخص‌هایی را تعیین می‌کنند و حد استانداردی برای هر یک از شاخص‌ها در نظر می‌گیرند. سپس وارد مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان می‌شوند و کار هر یک را با استانداردهای تعیین شده، مقایسه می‌کنند. روش دوم نتایج بهتری ارائه می‌دهد و کارمندان را از قید و بند مقایسه با یکدیگر خارج می‌کند. مقایسه می‌تواند باعث ایجاد فضای رقابت ناسالم شود.

مزایای ارزیابی قیاسی
• امکان ارزیابی عملکرد بر اساس استانداردهای سازمان
• امکان تعیین عملکرد کلی کارکنان سازمان
• عدم دخالت نظر شخصی افراد در نتیجه نظرسنجی

معایب ارزیابی قیاسی
• مقایسه کارمندان با یکدیگر و آسیب رسیدن به ارتباطات درون سازمانی
• امکان در نظر گرفتن استانداردهای اشتباه و ایجاد انتظارات بیش از حد از کارکنان



۷) مدل ارزیابی حسابداری
در این روش عملکرد کارکنان بر اساس مزیت‌های مالی که برای یک شرکت داشته‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این روش هزینه‌هایی که سازمان برای حفظ یک کارمند در سازمان صرف کرده با سودی که همان کارمند برای سازمان ایجاد کرده، مقایسه می‌شود. این روش ارزیابی باید به کمک بخش مالی و حسابداری انجام شود.



مدل ارزیابی حسابداری



مزایای ارزیابی حسابداری
• اندازه‌گیری دقیق میزان سودآوری یک کارمند برای سازمان
• امکان بررسی تأثیر عملکرد یک کارمند بر درآمد سازمان
• مناسب برای استارتاپ‌ها و کسب و کارهای کوچکی که منابع مالی آن‌ها محدود است.

معایب ارزیابی حسابداری
• در این روش به کارمندان به عنوان یک ماشین پولسازی نگاه می‌شود
• برخی از موقعیت‌های شغلی در سازمان‌ها به گونه‌ای هستند که امکان سنجش دقیق میزان سودی که یک کارمند برای سازمان ایجاد کرده وجود ندارد.

۸) مدل ارزیابی روانشناختی
در این روش به جای سنجش عملکرد کنونی کارکنان، پتانسیل‌ها و عملکردی که می‌توانند در آینده داشته باشند، بررسی می‌شود. معمولا مدیرانی که قصد استفاده از این روش را دارند، از روانشناس‌های سازمانی و افراد خبره در این زمینه کمک می‌گیرند. این افراد با تست‌های روانشناسی و تحلیل‌هایی که از شخصیت، دیدگاه و اهداف کارکنان به دست می‌آورند، عملکرد آن‌ها را در آینده پیش بینی می‌کنند.

مزایای ارزیابی روانشناختی
• امکان استفاده از پتانسیل افراد برای اهداف آینده سازمان
• قرار دادن کارمندان در پوزیشن‌های شغلی مناسب برای توانمندی‌های آن‌ها
• در نظر گرفتن عوامل روانی در کنار عملکرد کارکنان
• سادگی اجرا در سازمان
• ایجاد فرصت برای بروز کارمندان درونگرایی که خودشان درباره توانمندی‌هایشان صحبت نمی‌کنند.

معایب ارزیابی روانشناختی
• نیاز به منابع مالی زیاد
• امکان نادرست بودن پیشبینی درباره کارمندان
• احتمال انتخاب روانشناسان غیرحرفه‌ای برای انجام این روش ارزیابی و به دست آوردن نتایج اشتباه
• تأثیر اضطراب کارکنان روی نتیجه ارزیابی عملکرد آن‌ها

معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان توسط چه افرادی سنجیده می‌شود؟
برخی از کارفرمایان و مدیران تصور می‌کنند که فقط خودشان یا نهایتا مدیر منابع انسانی باید معیارهای ارزیابی عملکرد پرسنل را بررسی و تحلیل کنند. اما این دیدگاه بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان نیست و روش بهتری نیز وجود دارد. افرادی که در ادامه بیان می‌کنیم می‌توانند در تحلیل عملکرد نیروهای یک سازمان نقش داشته باشند.



معیارهای ارزیابی عملکرد



سرپرستان و مدیران
این افراد به خوبی می‌توانند زیردستان خود را تحلیل کنند. آن‌ها ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. همچنین سرپرست عملکرد زیر دست خود را از بالا نگاه می‌کند و می‌تواند آن را بسنجد.
خود افراد
هر شخصی بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خودش را بسنجد. اگر کارکنان مجموعه شما با معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان و ارزش‌های سازمان شما آشنا باشند، به خوبی می‌توانند اقدامات و تصمیم‌های خود را تحلیل کنند. البته ممکن است از خطاهای خود چشم بپوشند و نقاط قوتشان را بیش از چیزی که هست بزرگنمایی کنند.
همکاران هم ردیف
پیش از هر چیز اطمینان حاصل کنید که کارمندان نظرات خود را بی‌طرفانه ارائه می‌دهند. همکاران هم ردیف یک فرد بیش از هر کس دیگری با نیازها و وظایف آن پست آشنا هستند. همچنین با همکار خود کار کرده‌اند و به خوبی می‌دانند که او چگونه مسئولیت‌هایش را انجام داده است. به همین دلیل می‌توانند افراد شایسته‌ای برای سنجش معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان باشند.
گروه ارزیابی
در برخی از سازمان‌های بزرگ، بخشی از منابع انسانی در زمینه تحلیل عملکرد اعضای سازمان فعالیت می‌کند. مهم‌ترین مزیت وجود چنین گروهی، ارزیابی بی‌طرفانه است. البته سرپرستان و مدیرانی که با کارکنان در ارتباط هستند نیز باید در این گروه حضور داشته باشند تا بتوانند معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را به شکل واقعی بسنجند.


چطور از داده‌های به دست آمده در ارزیابی عملکرد استفاده کنیم؟
بعد از اینکه اطلاعاتی درباره عملکرد کارکنان به دست آوردید، نوبت به استفاده از آن‌ها می‌رسد. این یکی از تفاوت‌های مهم بین سازمان‌هایی است که به فرایند ارزیابی اهمیت می‌دهند و سازمان‌هایی که بعد از ارزیابی کاغذهای نتیجه را بایگانی می‌کنند و به سراغ کارشان می‌روند!

اولین کاربرد ارزیابی همان زمانی مشخص می‌شود که کارمندان می‌فهمند قرار است عملکردشان مورد بررسی قرار بگیرد. آن‌ها می‌فهمند تحت نظارت قرار دارند و باید در حین انجام وظایفشان بهترین خودشان باشد.



فرایند ارزیابی



در ادامه به سایر روش‌هایی که می‌توان از این اطلاعات استفاده کرد، اشاره می‌کنیم:

• نقاط قوت و ضعف کارمندان را با آن‌‌ها در میان بگذارید.

• با توجه به توانمندی‌های کارکنان، برای هر موقعیت در سازمان، کسی را قرار بدهید که توانمندی انجام وظایف را داشته باشد.

• گاهی اوقات فردی که در رده‌های پایین سازمانی قرار دارد، توانمندی‌های لازم برای فعالیت به عنوان سرپرست یا مدیر یک بخش را دارد. می‌توانید به این افراد ارتقای شغلی بدهید.

• مشکلات افرادی که عملکرد ضعیفی دارند را بررسی کنید و در حل مشکلات به آن‌ها کمک کنید.

• هنگام تصمیم‌گیری درباره سازمان و چیدن اهداف سازمانی به عملکرد کارکنان هم توجه کنید. اگر عملکرد کارکنان در حد راه رفتن است، برای سازمان هدفی مثل پرواز در نظر نگیرید.

کلام آخر
در این مقاله آموزش‌های لازم درباره ایجاد بهترین سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان را ارائه دادیم. بسیاری از سازمان ها اینکار را انجام نمی‌دهند. آن‌ها بر این باورند که این کار اتلاف وقت است یا ممکن است بین کارمندان تفرقه ایجاد شود. اما اگر این سیستم به شکل صحیح پیاده سازی شود، نه تنها مشکلی در سازمان ایجاد نمی‌کند، بلکه مانعی برای ایجاد بسیاری از مشکلات خواهد بود.

به طور کلی می‌توان گفت نظام سنجش عملکرد کارکنان، شیب صعودی یا نزولی سازمان را به شما نشان می‌دهد. بنابراین در صورت پسرفت، خیلی سریع متوجه خواهید شد و برنامه ریزی مناسبی انجام می‌دهید تا سازمان دوباره حرکت رو به بالا داشته باشد.

شما از چه سیستمی برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود استفاده می‌کنید؟ تجربیات خود را در این زمینه با ما به اشتراک بگذارید.



اگر می خواهید عملکرد کارکنانتان را به صورت اصولی ارزیابی کنید، پرداخت پاداش را به صورت هدفمند انجام دهید، فرمول های نحوه ی پرداخت پاداش را یاد بگیرید و … می‌توانید در دوره « ارزیابی عملکرد کارکنان » ثبت نام کنید.

کارگاه آموزشی ارزیابی عملکرد کارکنان

مطالب زیر را هم مطالعه نمایید
۵ نکته ی مهم درباره ی انواع پاداش در سازمان
۵ نکته ی مهم درباره ی انواع پاداش در سازمان
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چه سودی به شرکت شما می‌رساند؟
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چه سودی به شرکت شما می‌رساند؟
مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی چیست؟
7 دیدگاه برای “ارزیابی عملکرد کارکنان ( ۰ تا ۱۰۰ ) و مزایای آن + فرم ارزیابی عملکرد پرسنل ”
بنیان گذار مدیریت کاربردی در ایران
انجام کارهایی که غیرممکن به نظر می رسند را دوست دارد و علاقمند به انجام کارهای نو و متفاوت است و از روزمرگی در کار به شدت متنفر. به گردهم آوردن گروه و هدایت آنها علاقمند بوده و ... رزومه کامل

چند آموزش کاربردی
مدیریت کاربردی چیست؟
تفاوت مدیریت و رهبری
تفاوت بین مدیریت و ریاست
خودارزیابی مهارتهای مدیریت
مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت
رفتار سازمانی
تعریف مدیریت
پیگیری سفارشات

اپلیکیشن آموزش مدیریت کاربردی
نسخه اندرویدنسخه ios



توسعه سازمانی
مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان؛ با ۶ روش ارزیابی عملکرد کارمندان در شرایط متغیر امروزی آشنا شوید
7 اسفند، 1400یک دیدگاه
ارزیابی عملکرد کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند. بااین‌حال، به‌ ندرت از ارزیابی عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند.

چرا ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت دارد؟
مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آن‌ها پی ببرند. سپس می‌تواند بر اساس این نتایج، برای بهبود عملکرد کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چراکه هرچقدر عملکرد کارمندان ارتقا یابدد، سازمان هم بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتری می‌تواند به اهداف خودش برسد. در نتیجه نه‌تنها بهره‌وری کارکنان بیشتر می‌شود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل است که معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند.

انواع ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها به روش‌های رسمی و غیر رسمی انجام می‌شود. روش های ارزیابی عملکرد هم بسیار متنوع هستند و به همین دلیل هر سازمان با توجه به نیاز خود، معمولا از یک یا چند روش ارزیابی استفاده می‌کنند. ثبت وقایع حساس، توصیفی، قیاسی، درجه‌بندی و عامل‌سنجی تنها بعضی از روش های ارزیابی عملکرد متداول هستند که کاربردهای متنوعی دارند. اما تقریبا تمامی مدل های ارزیابی عملکرد در عناصر زیر با هم مشترک هستند:

بر اساس اهداف و برنامه‌های سازمان، طراحی می‌شوند.
از اطلاعات گردآوری شده برای تحلیل نقاط قوت و ضعف عملکرد نیروهای انسانی شرکت استفاده می‌شود.
و در نهایت هر مدلی به دنبال بهبود و برنامه‌ریزی در جهت ارتقا عملکرد کارکنان است.
با استفاده از روش ارزیابی عملکرد درست، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد کارمند را در سازمان بهبود دهند. در ادامه ۶ روش جدید ارزیابی عملکرد کارکنان را با هم مرور می‌کنیم.

۶ روش جدید ارزیابی عملکرد کارکنان
انتخاب روشی خوب برای بررسی عملکرد کارمند می‌تواند همه تجربیات را موثر و سودمند کند. در ادامه می‌توانید شش روش از پرکابردترین و جدیدترین روش های ارزیابی عملکرد کارمندان را بخوانید:

۱. مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)
مدیریت بر مبنای اهداف یکی از روش‌های ارزیابی است که در آن مدیران و کارمندان همراه با یکدیگر اهداف را شناسایی و برای آن برنامه‌ریزی کرده، آن را سازماندهی می‌کنند و به دیگران انتقال می‌دهند تا بتوانند بر یک دوره ارزیابی خاص تمرکز کنند. بعد از مشخص ‌کردن اهدافی شفاف، مدیران و افراد زیردست در فواصل معین در مورد پیشرفت انجام‌شده بحث و گفت‌وگو می‌کنند تا بتوانند احتمال رسیدن به آن مجموعه اهداف را کنترل کرده و در مورد آن صحبت کنند.

این روش ارزیابی عملکرد کارمندان به منظور هماهنگ‌ کردن موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارمندان استفاده می‌شود، درحالی‌که در اعتبارسنجی اهداف از روش‌های هوشمندانه استفاده می‌کنند تا مشخص کنند که این مجموعه اهداف، دقیق، قابل سنجش، قابل دسترسی و واقع‌بینانه هستند و برای رسیدن به آن‌ها زمان مشخصی نیاز است.

در پایان دوره ارزیابی (هر سه ماه یکبار، هر شش ماه یکبار یا سالیانه) کارمندان با توجه به نتایج کاری‌شان قضاوت می‌شوند. موفقیت کارمندان با ارتقا و افزایش حقوق پاداش داده می‌شود، درحالی‌که، شکست آن‌ها منجر به انتقال آن‌ها یا آموزش بیشتر می‌شود. این فرآیند معمولا اهمیت زیادی به اهداف واقعی و محسوس می‌دهد و جنبه‌های نامحسوس مثل مهارت‌های درون فردی و تعهد را نادیده می‌گیرد.

روش ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای اهداف MBO

مدیریت بر مبنای اهداف را به فرآیند مدیریت عملکرد خود اضافه کنید

برای تضمین موفقیت، فرآیند MBO باید در اهداف فراگیر سازمانی و فرآیند ارزیابی نقش ببندد. با اضافه‌ کردن MBO به فرآیند مدیریت عملکرد، کسب‌و‌کارها می‌توانند تعهد کارمندان را بهبود دهند، احتمال به ثمر رسیدن اهداف را افزایش دهند و به کارمندان کمک کنند تا بتوانند آینده‌نگر باشند.

این روش برای سنجش خروجی کیفی و کمی مدیریت ارشد مثل: مدیران، رئیس‌ها، مدیران اجرایی (همه کسب‌و‌کارها با اندازه‌های مختلف) مناسب است.

دلایل متداول برای شکست شامل این موارد می‌شود:

برنامه ناقص MBO، اهداف ناکافی شرکت، نبود همکاری مدیریت ارشد

مراحلی که برای اجرای برنامه MBO نیاز است:

هر مدیر باید 5 تا 10 هدف مشخص و قابل سنجش داشته ‌باشد.
مدیران می‌توانند اهدافشان را به ‌صورت مکتوب ارائه کنند که بعد از بررسی نهایی می‌شود.
هر هدف برای موفقیت به توضیحات و برنامه‌ریزی شفاف (فهرستی از وظایف) نیاز دارد.
نحوه سنجش فرآیند و تعداد سنجش‌ها (حداقل سه ماه یکبار) را تعیین کنید.
اگر فرآیند مطابق با برنامه‌ریزی تعیین‌شده پیش نرفت، اقداماتی را مشخص کنید تا بتواند شرایط را درست کند.
مطمئن شوید که اهداف در هر مرحله‌ای از فرآیند به اهداف سازمانی و یک مرحله بالاتر یا پایین‌تر مرتبط هستند.
آیا می‌دانستید

که خرده‌فروشی غول‌پیکر وال مارت (Walmart) از روش گسترده مشارکتی MBO استفاده می‌کند تا عملکرد مدیران ارشد، مدیران در سطح متوسط و مدیران تازه‌کار را مدیریت کند.

۲. بازخورد 360 درجه
بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد‌هایی ارزیابی می‌کند که از طریق گزارش‌های مستقیم و دایره نفوذ کارمندان مثل مدیران، هم‌ردیفان و مشتریان جمع‌آوری می‌شود. این روش نه تنها نظرات شخصی را از ارزیابی‌های عملکرد حذف می‌کند بلکه صلاحیت هر فرد را به ‌وضوح مشخص می‌کند.

مدل ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجهاین روش ارزیابی عملکرد کارمندان پنج جز کامل دارد که به شرح زیر است:

۱. خود ارزیابی

خود ارزیابی به کارمندان این شانس را می‌دهد تا به عملکرد خود در گذشته نگاهی بیندازند و نقاط قوت و نقاط ضعف خود را متوجه شوند. بااین‌حال، اگر خود ارزیابی، بدون ساختار و مراحل رسمی انجام شود، سخت‌گیری کمتری در آن اتفاق می‌افتد، ثبات ندارد و نظرات شخصی بر آن تاثیر می‌گذارد.

۲. ارزیابی‌های مدیریتی

ارزیابی عملکردی که به ‌وسیله مدیران انجام می‌شود بخشی از ارزیابی قدیمی و پایه است. این ارزیابی‌ها باید شامل رتبه‌بندی کارمندان شود که سرپرستان بر اساس آن‌ها پاداش می‌دهند و همچنین باید شامل ارزیابی تیم یا برنامه‌هایی شود که به ‌وسیله مدیران ارشد انجام می‌شود.

۳. ارزیابی‌ها هم‌ردیفان

همان‌طور که سلسله مراتب از تصویر سازمانی حذف شده ‌است، این روزها همکاران هم می‌توانند برای عملکرد کارمندان، دیدگاهی منحصر به فرد اتخاذ کنند که آن‌ها را به مناسب‌ترین ارزیاب‌ها تبدیل کند. این ارزیابی‌ها کمک می‌کنند تا توانایی کارمندان را برای بهتر کار کردن با اعضای تیم، شروع برنامه‌ها و همکاری معتمد ‌تعیین کنند. بااین‌حال، دوستی و خصومت بین هم‌ردیفان ممکن است نتایج پایانی ارزیابی را تغییر دهد.

۴. ارزیابی افراد زیر دست توسط مدیر (SAM)

این ارزیابی مرحله‌ای ظریف و بسیار مهم است. افرادی که گزارش را دریافت می‌کنند تمایل دارند تا چشم‌اندازی کاملا منحصر به فرد را از دیدگاه مدیریتی داشته ‌باشند.

۵. بررسی‌ مشتری

در این مرحله موضوع مشتری به دو بخش تقسیم می‌شود. بخش اول مشتری‌های داخلی است که مصرف‌کنندگان محصولات در داخل سازمان هستند و بخش دوم مشتری‌های خارجی است که بخشی از شرکت بوده ولی با کارمندی خاص به ‌طور روزانه در حال تعامل هستند.

بررسی مشتری می‌تواند خروجی کارمندان را بهتر ارزیابی کند، بااین‌حال، این کاربران خارجی اغلب تاثیر فرآیندها و سیاست‌ها را بر خروجی کارمندان متوجه نمی‌شوند.

مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه شامل موارد زیر است:

افزایش آگاهی افراد بر نحوه عملکرد و تاثیری که بر دیگر ذی‌نفعان می‌گذارد.
عامل مهمی برای کمک به برنامه‌ریزی برای مربیگری، مشاوره و فعالیت‌های توسعه مسیر شغلی محسوب می‌شود.
کارمندان را برای توسعه شخصی و استقبال از مدیریت تغییرات تشویق می‌کند.
بازخورد عملکرد را با فرهنگ کاری ادغام می‌کند و تعهد را بهبود می‌بخشد.
این روش برای بخش خصوصی سازمان‎ها نسبت به بخش عمومی‎ مناسب‌تر است، چرا که در بررسی هم‌ردیفان در بخش عمومی سازمان‌ها سخت‌گیری کمتری اتفاق می‌افتد.

دلایل رایج شکست این روش به شرح زیر است:

سخت‌گیری پایین در بررسی، اختلاف فرهنگی، رقابت‌طلبی، برنامه‌ریزی بی‌تاثیر و بازخوردهای گمراه‌کننده

آیا می‌دانستید:

سازمان‌های درجه یک خصوصی مثل رویال بانک اسکاتلند (RBS)، سینزبری (Sainsbury) و جی فور اس (G4S) برای سنجش عملکرد کارمندان خود از روش بازخورد عملکرد 360 درجه یا چند امتیازی استفاده می‌کنند.

۳. روش کانون ارزیابی
مفهوم کانون ارزیابی که به آن مرکز ارزیابی هم می‌گویند، سالیان پیش در سال 1930 توسط ارتش آلمان معرفی شد ولی به‌ منظور کاربردی بودن در شرایط امروزی تغییراتی در آن ایجاد کرده‌اند. روش کانون ارزیابی به کارمندان کمک می‌کند تا تصویر واضحی از شیوه‌ای که دیگران آن‌ها را مشاهده می‌کنند، به‌ دست آورند و همچنین از تاثیری که این شرایط بر عملکرد آن‌ها دارد هم آگاه شوند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکردهای موجود افراد را ارزیابی می‌کند، بلکه عملکرد مشاغل آینده را هم پیش‌بینی می‌کند.

روش ارزیابی عملکرد کارکنان در مدل مرکز ارزیابی

در طول ارزیابی، از کارمندان خواسته می‌شود که در تمرینات شبیه‌سازی شده اجتماعی مثل: تمرینات وظایف شغلی، بحث‌های رسمی، تمرینات یافتن حقایق، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و تمرینات دیگری که موفقیت را در یک نقش تضمین می‌کند، شرکت کنند. یکی از اصلی‌ترین مشکلات در این روش این است که هم هزینه بالا و هم زمان زیادی نیاز دارد که مدیریت آن بسیار مشکل است.

مزایای روش کانون ارزیابی شامل موارد زیر است:

ارتقای دانش افراد، افزایش فرآیندهای فکری و بهبود بهره‌وری کارمندان
این روش می‌تواند متناسب با جایگاه‌های شغلی مختلف، صلاحیت‌ها و نیازهای کسب‌و‌کار تغییر کند
ارائه بینشی از شخصیت کارمندان
این روش برای سازمان‌های تولیدی، شرکت‌های مبنی بر خدمات، موسسات آموزشی و شرکت‌های مشاوره روش مناسبی است. با این روش می‌توانند رهبران و مدیران سازمانی آینده را شناسایی کنند.

راهکارهای اجرای روش کانون ارزیابی به شرح زیر است:

از تحلیل شغلی استفاده کنید تا بتوانید اجزای عملکرد موثر را مشخص کنید.
معیارهایی از عملکرد را شناسایی کنید تا بتوان آن‌ها را با استفاده از این روش سنجید.
رفتارهای مناسب و معنادار متقاضیان را در کانون ارزیابی دسته‌‌بندی کنید.
تکنیک‌هایی برای ارزیابی پیدا کنید که خیلی خوب بتواند اطلاعات رفتاری مطلوب را استخراج کند.
ارزیاب‌ها و افرادی که ارزیابی می‌شوند به استثنای ناظر مستقیم را شناسایی کنید.
برای ارزیاب‌ها و بازرسان، آموزش‌های کاملی فراهم کنید.
برای هر متقاضی یک سیستم ثبت عملکرد مشخص کنید.
سوابق ثبت‌شده را بررسی کنید. به کارمندان پاداش دهید یا بر اساس سوابقشان برای آن‌ها برنامه‌های آموزشی فراهم کنید.
آیا می‌دانستید:

مایکروسافت، فیلیپس و چند سازمان دیگر برای شناسایی رهبران آینده در نیروی کاری خود از روش مرکز ارزیابی استفاده می‌کنند.

۴. مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)
مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) هر دو مزایای کیفی و کمی را به فرآیندهای ارزیابی عملکرد کارکنان معرفی می‌کند. مقیاس رتبه‌بندی رفتاری عملکرد کارمندان را با نمونه‌های رفتاری خاصی مقایسه می‌کند که به رتبه‌بندی عددی متصل است. هر سطحی از عملکرد در مقیاس BARS به چندین بیانیه BARS متصل است که رفتارهای رایجی را که کارمندان به ‌طور معمول از خود نشان می‌دهند توصیف می‌کند. این بیانیه‌ها به‌ عنوان معیاری برای سنجش عملکرد هر فرد در مقابل استانداردهای از پیش تعیین‌شده محسوب می‌شود که برای هر جایگاه و سطح شغلی قابل استفاده است.

اولین قدم در ایجاد BARS ساخت رویدادهای انتقادی است که رفتارهای معمولی نیروی کار را به تصویر بکشد. قدم بعدی، ویرایش این رویدادهای انتقادی و تبدیل آن‌ها به چارچوبی متداول و حذف هرگونه موضوعات تکراری است. بعد از عادی‌سازی، نمونه‌های انتقادی به‌طور تصادفی قرار می‌گیرند و اثربخشی آن‌ها ارزیابی می‌شوند. رویدادهای انتقادی باقی‌مانده برای ایجاد BARS و ارزیابی عملکرد کارمندان استفاده می‌شوند.

مزایای استفاده از BARS به شرح زیر است:

استفاده از استانداردهای شفاف، بهبود بازخوردها، تحلیل دقیق عملکرد و ارزیابی مداوم
حذف واریانس نامرتبط در ارزیابی عملکرد از طریق تمرکز بر رفتارهای خاص، شفاف و قابل مشاهده
کاهش احتمال اعمال هرگونه نظر شخصی و تضمین عدالت در فرآیند ارزیابی
این روش برای کسب‌و‌کارها و صنایع در اندازه‌های مختلف مناسب است. آن‌ها می‌توانند از روش BARS برای ارزیابی عملکرد کل نیروی کار که از کارمندان تازه‌کار گرفته تا مدیران اجرایی، استفاده کند.

مشکلات متداول BARS شامل موارد زیر است:

احتمال بالای اعمال نظر شخصی در ارزیابی
مشکلاتی در تصمیم‌گیری برای ارتقا و اقدامات جبرانی
نیاز به مدت زمان زیاد برای ساخت و اجرا
تقاضای بیشتر از مدیران و مدیران اجرایd
۵. ارزیابی روان‌شناختی
ارزیابی روانشناختی برای مشخص‌ کردن توانایی پنهانی کارمندان بسیار مفید است. این روش به‌ جای عملکرد گذشته کارمندان، بیشتر بر تحلیل عملکرد آینده آن‌ها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تحلیل هفت جز مهم عملکرد یک کارمند استفاده می‌شود. این اجزا شامل: مهارت‌های درون فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های عقلانی، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، هوش عاطفی و دیگر مهارت‌های مرتبط می‌شود.

روانشناسان باصلاحیت آزمایش‌های مختلفی را ایجاد کرده‌اند (مصاحبه‌های خیلی دقیق، آزمون‌های روانشناختی، بحث و گفت‌و‌گو و موارد بیشتر) تا به‌ طور موثر کارمندان را ارزیابی کنند. بااین‌حال، این روش، سرعت خیلی پایین و فرآیند پیچیده‌ای دارد و کیفیت نتایج، بیشتر به روانشناسی بستگی دارد که مراحل را اداره می‌کند.

زمانی‌ که ارزیابی روانشناختی در حال اجرا است، سناریو‌های مشخصی مورد بررسی قرار می‌گیرند. برای مثال، روشی که یک کارمند برای مقابله با مشتری خشمگین به کار می‌گیرد می‌تواند برای ارزیابی مهارت‌های قانع ‌کردن، واکنش‌های رفتاری، واکنش‌های احساسی و دیگر موارد استفاده شود.

مزایای ارزیابی روانشناختی شامل موارد زیر است:

استخراج اطلاعات قابل سنجش و دور از نظرات شخصی که نه تنها در مورد عملکرد کارمندان بوده بلکه در مورد توانایی‌های آن‌ها هم است.
در مقایسه با دیگر روش های ارزیابی عملکرد به ‌راحتی قابل اجرا است.
فرصتی را برای درخشیدن و ثابت ‌کردن توانایی‌ها در اختیار کارمندان درون‌گرا و خجالتی می‌گذارد.
این روش برای شرکت‌های بسیار بزرگ مناسب است. آن‌ها می‌توانند از این روش به‌ دلیل توسعه طرح رهبری، ساخت تیم، پیدا کردن راه‌حل برای اختلافات و موارد بیشتر استفاده کنند.

دلایل متداول برای شکست این روش به شرح زیر است:

نبود آموزش مناسب، نبود متخصصان آموزش‌دیده برای اداره‌ کردن ارزیابی‌ها و اضطراب و نگرانی متقاضیان که می‌تواند نتایج را تغییر دهد.

آیا می‌دانستید:

شرکت فورد، اگزون موبیل (Exxon Mobil)، پروکتر اند گمبل (Procter & Gamble) برای آزمایش ‌کردن شخصیت و عملکرد کارمندانشان از روش ارزیابی روانشناختی استفاده می‌کنند.

۶. روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی
روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی از طریق مزایای مالی که کارمند برای شرکت ایجاد کرده، عملکرد او را تحلیل می‌کند. این روش با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند در شرکت (هزینه برای شرکت) و مزایایی مالی (مشارکت) که سازمان از آن کارمند دریافت می‌کند، به‌ دست می‌آید.

زمانی ‌که عملکرد کارمندی بر اساس روش حسابداری هزینه ارزیابی می‌شود، عواملی مثل: ارزش خدمات میانگین واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط درون‌فردی و موارد دیگری مورد بررسی قرار می‌گیرد. روش حسابداری منابع انسانی به تحلیل هزینه و مزایا به‌ شدت بستگی داد و یکی از مشکلات این روش، میزان قدرت حافظه تحلیلگر است.

مزایای روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی به شرح زیر است:

به ‌طور موثر می‌تواند هزینه و ارزشی که یک کارمند وارد سازمان کرده‌ است را اندازه‌گیری کند.
کمک می‌کند تا پیامدهای مالی که عملکرد کارمندان در نتایج سازمان‌ ایجاد کرده ‌است را شناسایی کند.
این روش برای استارتاپ‌ها و کسب‌و‌کارهای کوچک بسیار مناسب است، چرا که عملکرد یک کارمند می‌تواند باعث شکست یا موفقیت سازمان شود.

مراحل اجرای روش حسابداری هزینه منابع انسانی به شرح زیر است:

شکاف بین بازار و مجموعه کارمندانی که در شرکت حضور دارند را شناسایی کنید.
ارزش مالی و غیر مالی که یک کارمند وارد شرکت می‌کند را مشخص کنید.
فهرستی از اهدافی تهیه کنید که کارمند در دوره ارزیابی به آن‌ها رسیده‌ است (افزایش تعداد مشترکان، بهبود در سودآوری و تعداد معامله‌های جدید)
روش ارزیابی عملکرد کارکنان که بر آینده تمرکز دارد
انتخاب روشی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارمندان بیشتر از هر زمان دیگری امری حیاتی‌ است، چرا که این کار نشان می‌دهد که شما درباره کارمندان خود چه فکری کرده و چقدر به روحیات آن‌ها توجه می‌کنید. زمانی‌ که شما برای نیازهایتان روش مناسبی برای ارزیابی پیدا کردید، قدم بعدی اجرای درست آن است تا بتوانید شکاف‌های مهم عملکردی را از بین ببرید و به مشکلات مهمی که بر بازده سرمایه‌گذاری تاثیر گذاشته‌ است، بپردازید.